[WatchAndLearn]

T.C.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
E. 2015/9-2795
K. 2017/1752
T. 13.12.2017
4857/m.25/II-d
DAVA : Taraflar arasındaki "işçilik alacağı" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Gebze 2. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 23.12.2010 gün ve 2009/822 E.- 2010/897 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.03.2013 gün ve 2011/16874 E.- 2013/8689 K. sayılı kararı ile;
( ...A ) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı işçi, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesine karar verilmesini istemiştir.
B- ) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı işveren, davacının diğer bir işçi ile kavga etmesi sebebiyle sözleşmesinin sonlandırıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C- ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.
D- ) Temyiz:
Kararı davalı temyiz edilmiştir.
E- ) Gerekçe:
Somut olayda, mahkemece yapılan yargılama sonunda davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiği kabul edilmiş ise de, bu kabul dosya kapsamına uygun düşmemektedir.
Davacının aynı işyerinde çalışan diğer işçi Olcay Arslan ile karşılıklı olarak birbirlerine fiili saldırıda bulunarak kavga ettikleri konusunda kuşku bulunmamaktadır.
Mahkemece kavganın diğer tarafça başlatıldığı gerekçesiyle feshin haksız olduğu sonucuna gidilmiş ise de, dosya içeriğinden kavganın diğer işçi tarafından başlatıldığının net bir şekilde anlaşılamaması bir yana bu husus sabit olsa dahi, bu durum fiilen kavgaya karışan işçinin iş akdini haklı olarak feshetme konusunda 4857 Sayılı Yasa' nın 25/II-d maddesince verilen hakkı ortadan kaldırmaz. Dairemizin yerleşik içtihatları da bu doğrultudadır.
Davalı işverenin davacının iş akdini haklı olarak feshettiği anlaşıldığından kıdem ve ihbar tazminatlarının reddi gerekirken hatalı değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmesi isabetsiz olup, hükmün açıklanan sebeplerle bozulması gerekmiştir... )
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
KARAR : Dava kıdem ve ihbar tazminatlarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin iş sözleşmesinin 17.06.2008 tarihinde usul ve yasaya aykırı şekilde feshedildiğini, müvekkilinin işverenin bir başka işçisine sataşmasının söz konusu olmadığını, feshe konu olayın İş Kanununun 25/II-d maddesi kapsamında değerlendirilemeyeceğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatlarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili diğer bir işçi ile kavga etmesi sebebiyle iş sözleşmesi haklı sebeple feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmayacağını belirterek haksız davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece vardiya amiri olan davacının görev dağılımı yaptığı esnada diğer iş yeri çalışanı Olcay'ın görevlendirmeye itiraz ettiği, davacının daha sonra konuşmalarını söylemesi üzerine Olcay'ın davacıya küfür ettiği, davacının olayı yatıştırmaya çalıştığı, buna rağmen Olcay'ın davacının yanına gidip yumruk attığı, diğer çalışanların araya girdiği, davacının kavgaya sebebiyet vermediği, hakaret etmediği, buna göre davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece yukarda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece önceki gerekçeler tekrarlanmak suretiyle verilen direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı ve buradan varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu sebeple işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı sebeple tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.

[WatchAndLearn]

Öte yandan, bu olay üzerine davacı ve diğer işçi iş yeri disiplin kuruluna sevk edilmiş ve her iki işçinin de iş sözleşmeleri 13.06.2008 tarihli Disiplin Kurulu Kararından da anlaşıldığı üzere İş Kanununun 25/II-d maddesi gereğince feshedilmiştir.
Bilindiği üzere, kavga eden diğer işçinin iş sözleşmesini fesih yoluna gitmeyen işveren eşit işlem borcuna aykırı davranmış olacağından, feshin haklı olduğundan bahsedilemeyecektir. Somut olayda ise kavga olayının ardından iş yerinde soruşturma yapılmış ve her iki işçi de disiplin kuruluna sevk edilerek iş sözleşmeleri feshedilmiştir. Dolayısıyla işverenin eşit işlem borcuna uygun davrandığı da açıktır.
Hâl böyle olunca, açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önüne alındığında, iş sözleşmesi haklı sebeple feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekmektedir.
Ne var ki, Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında Özel Daire bozma kararında yer alan "Mahkemece kavganın diğer tarafça başlatıldığı gerekçesiyle feshin haksız olduğu sonucuna gidilmiş ise de, dosya içeriğinden kavganın diğer işçi tarafından başlatıldığının net bir şekilde anlaşılamaması bir yana bu husus sabit olsa dahi, bu durum fiilen kavgaya karışan işçinin iş akdini haklı olarak feshetme konusunda 4857 Sayılı Yasa' nın 25/II-d maddesince verilen hakkı ortadan kaldırmaz. Dairemizin yerleşik içtihatları da bu doğrultudadır " ifadesinde geçen "bir yana bu husus sabit olsa dahi, bu durum fiilen kavgaya karışan işçinin iş akdini haklı olarak feshetme konusunda 4857 Sayılı Yasa' nın 25/II-d maddesince verilen hakkı ortadan kaldırmaz. Dairemizin yerleşik içtihatları da bu doğrultudadır " ibaresinin bozma kararından çıkartılması gerektiği kabul edilmiştir. Bu ifadenin işçinin işverenin başka bir işçisine sataşması sebebiyle haklı feshinde kesin bir yargı içerdiği, kavga olayına karışan her işçinin koşulsuz olarak iş sözleşmesinin feshedileceği anlamına geldiği ancak etkili bir eyleme uğrayan bir işçinin kendini sınırlı olarak yani amaç dışına çıkmadan karşı tarafı etkisizleştirmeye yönelik davranışlarının dolayısıyla meşru savunma hallerinin 4857 Sayılı Kanun'un 25/II-d maddesine uyan haklı fesih sebebine imkân vermeyeceği ortadadır.
Açıklanan sebeple kesin yargı içeren bu ifadenin bozma kararından çıkartılarak direnme kararının bu değişik sebepten dolayı bozulması gerekmektedir.
SONUÇ : Davalı işveren vekilinin temyiz itirazlarının kabulüyle direnme kararının yukarda gösterilen bu değişik nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istenmesi halinde temyiz peşin harcın yatırana iadesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 13.12.2017 gününde oy çokluğu ile karar verildi.

[WatchAndLearn]

T.C.

YARGITAY

HUKUK GENEL KURULU

E. 2015/9-2795

K. 2017/1752

T. 13.12.2017

• İŞÇİLİK ALACAKLARI ( Davacı İle İşyerinin Diğer Çalışanının Birbirlerine Fiili Saldırıda Bulunarak Kavga Ettikleri/Kavganın Kim Tarafından Başlatıldığı Anlaşılamadığı - Her İki İşçinin de İş Sözleşmelerinin de İş Kanununun 25/II-d Md. Gereğince Feshedildiği/Davacının Kıdem ve İhbar Tazminatı Taleplerinin Reddine Karar Verileceği )

• EŞİT İŞLEM BORCU ( Kavga Olayının Ardından İş Yerinde Soruşturma Yapıldığı ve Karışan Her İki İşçinin de İş Sözleşmeleri Feshedildiği/Dolayısıyla İşverenin Eşit İşlem Borcuna Uygun Davrandığı/İş Sözleşmesi Haklı Sebeple Feshedilen Davacının Kıdem ve İhbar Tazminatı Taleplerinin Reddi Gerektiği )

• KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI ( Davacı İle İşyerinin Diğer Çalışanının Birbirlerine Fiili Saldırıda Bulunarak Kavga Ettikleri/Kavganın Kim Tarafından Başlatıldığı Hususu Net Bir Şekilde Anlaşılamadığı/Her İki İşçinin de İş Sözleşmeleri Feshedildiği/Dolayısıyla İşverenin Eşit İşlem Borcuna Uygun Davrandığı - İstemlerin Reddedileceği )

4857/m.25/II-d

ÖZET : Dava; işçilik alacakları istemine ilişkindir. Davacı ile işyerinin diğer çalışanının birbirlerine fiili saldırıda bulunarak kavga ettikleri konusunda şüphe bulunmamakla birlikte, kavganın kim tarafından başlatıldığı hususu ise net bir şekilde anlaşılamamaktadır. Öte yandan, bu olay üzerine davacı ve diğer işçi iş yeri disiplin kuruluna sevk edilmiş ve her iki işçinin de iş sözleşmeleri Disiplin Kurulu Kararından da anlaşıldığı üzere İş Kanununun 25/II-d maddesi gereğince feshedilmiştir.

Bilindiği üzere, kavga eden diğer işçinin iş sözleşmesini fesih yoluna gitmeyen işveren eşit işlem borcuna aykırı davranmış olacağından, feshin haklı olduğundan bahsedilemeyecektir. Somut olayda ise kavga olayının ardından iş yerinde soruşturma yapılmış ve her iki işçi de disiplin kuruluna sevk edilerek iş sözleşmeleri feshedilmiştir. Dolayısıyla işverenin eşit işlem borcuna uygun davrandığı da açıktır. Hâl böyle olunca, açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önüne alındığında, iş sözleşmesi haklı sebeple feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekmektedir.

DAVA : Taraflar arasındaki "işçilik alacağı" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Gebze 2. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 23.12.2010 gün ve 2009/822 E.- 2010/897 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.03.2013 gün ve 2011/16874 E.- 2013/8689 K. sayılı kararı ile;

( ...A ) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesine karar verilmesini istemiştir.

B- ) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren, davacının diğer bir işçi ile kavga etmesi sebebiyle sözleşmesinin sonlandırıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C- ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.

D- ) Temyiz:

Kararı davalı temyiz edilmiştir.

E- ) Gerekçe:

Somut olayda, mahkemece yapılan yargılama sonunda davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiği kabul edilmiş ise de, bu kabul dosya kapsamına uygun düşmemektedir.

Davacının aynı işyerinde çalışan diğer işçi Olcay Arslan ile karşılıklı olarak birbirlerine fiili saldırıda bulunarak kavga ettikleri konusunda kuşku bulunmamaktadır.

Mahkemece kavganın diğer tarafça başlatıldığı gerekçesiyle feshin haksız olduğu sonucuna gidilmiş ise de, dosya içeriğinden kavganın diğer işçi tarafından başlatıldığının net bir şekilde anlaşılamaması bir yana bu husus sabit olsa dahi, bu durum fiilen kavgaya karışan işçinin iş akdini haklı olarak feshetme konusunda 4857 Sayılı Yasa' nın 25/II-d maddesince verilen hakkı ortadan kaldırmaz. Dairemizin yerleşik içtihatları da bu doğrultudadır.

Davalı işverenin davacının iş akdini haklı olarak feshettiği anlaşıldığından kıdem ve ihbar tazminatlarının reddi gerekirken hatalı değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmesi isabetsiz olup, hükmün açıklanan sebeplerle bozulması gerekmiştir... )

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

KARAR : Dava kıdem ve ihbar tazminatlarının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili müvekkilinin iş sözleşmesinin 17.06.2008 tarihinde usul ve yasaya aykırı şekilde feshedildiğini, müvekkilinin işverenin bir başka işçisine sataşmasının söz konusu olmadığını, feshe konu olayın İş Kanununun 25/II-d maddesi kapsamında değerlendirilemeyeceğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatlarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili diğer bir işçi ile kavga etmesi sebebiyle iş sözleşmesi haklı sebeple feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmayacağını belirterek haksız davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece vardiya amiri olan davacının görev dağılımı yaptığı esnada diğer iş yeri çalışanı Olcay'ın görevlendirmeye itiraz ettiği, davacının daha sonra konuşmalarını söylemesi üzerine Olcay'ın davacıya küfür ettiği, davacının olayı yatıştırmaya çalıştığı, buna rağmen Olcay'ın davacının yanına gidip yumruk attığı, diğer çalışanların araya girdiği, davacının kavgaya sebebiyet vermediği, hakaret etmediği, buna göre davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece yukarda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece önceki gerekçeler tekrarlanmak suretiyle verilen direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı ve buradan varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu sebeple işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı sebeple tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.

Hukukumuzda "olağanüstü fesih", "bildirimsiz fesih", "süresiz fesih", "önelsiz fesih", "derhal fesih", "muhik sebeple fesih" gibi terimlerle ifade edilen haklı sebeple fesih TBK. madde 435, İş K. madde 24 ve 25; Deniz İş K. madde 14, 16; Basın İş K. madde 11'de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı sebeple fesih kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın işte bu haklı sebeple fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı sebeple fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı sebeple fesih hakkını "Haklı sebeple derhal fesih" başlığı altında düzenlemektedir ( Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M. / Baysal, U.: İş Hukuku Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6. Bası, Ankara 2014, s. 794 ).

Bu kapsamda 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi işveren açısından haklı sebeple derhal fesih hâllerini düzenlenmiş olup, 25. maddenin 2 numaralı bendinin "d" alt bendinde "işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, iş yerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da iş yerinde bu maddeleri kullanması" işverene iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymaksızın ve tazminatsız feshetme hakkı veren bir fesih hâli olduğu belirtilmiştir.

Usul hukuku ilkelerine göre normal ve mutad bir duruma dayanan tarafın bu iddiasını ispatlaması gerekmez. Buna karşılık normal durumun aksini ileri süren taraf bunu ispatlamalıdır. O hâlde iş sözleşmesinin derhal feshinde ispat yükü iş ilişkisinin normal biçimde devam ettiğini iddia eden tarafa değil, istisnai durumu, yani karşı tarafın haklı bir fesih nedeni yarattığını, iş ilişkisine devamı çekilmez hâle getirdiğini ileri süren tarafa düşer ( Süzek, S: İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, İstanbul 2015, s. 745 ).

Bu durumda işveren iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini iddia ediyorsa, bu iddiasını ispat külfeti altındadır.

Diğer taraftan somut uyuşmazlık kapsamında işverenin eşit davranma borcundan da kısaca bahsetmekte fayda bulunmaktadır.

Belirtilmelidir ki, eşitlik ilkesi en temel anlamda Anayasa'nın 10. ve 55. maddelerinde ifade edilmiş, 10. maddede "Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir" kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise "Ücrette Adalet Sağlanması" şeklindedir. Tüm hukuk alanında geçerli olan eşit davranma ilkesi 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde de düzenlenmiş olup iş hukuku bakımından işverene, iş yerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı iş yerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Diğer taraftan anılan ilke hakların sınırlandırılması yerine korunmasına hizmet eder.

Bununla birlikte eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak sözü geçen maddede "esaslı nedenler olmadıkça" ve "biyolojik veya işin niteliğine dair sebepler zorunlu kılmadıkça" denilmek suretiyle bu yükümlülüğün bulunmadığı kabul edilmiştir.

Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut uyuşmazlık incelendiğinde; davalı işveren fiili saldırı niteliğindeki kavga olayının içinde yer aldığı gerekçesiyle davacının iş sözleşmesini İş Kanununun 25. maddesinin II. fıkrasının d bendi gereğince bir diğer iş yeri çalışanına sataşması sebebiyle feshetmiştir. Mahkemece davacının herhangi bir eyleminin bulunmadığı, diğer iş yeri çalışanının hakaretine ve fiili saldırısına maruz kaldığı, buna rağmen davacının olayı yatıştırmaya çalıştığı ve kavgaya sebebiyet vermediği belirtilmiş ise de, bu kabul dosya kapsamına uygun düşmemektedir.

Nitekim olaya istinaden işyerinde yapılan soruşturmada dinlenen tanıklardan biri davacı ile iş yerinin diğer çalışanı arasında tartışma yaşandığı ardından davacının diğer çalışana yumruk atarak dudağını kanattığını bildirmiş, aynı şekilde duruşmadaki beyanında da ilk hamlenin davacıdan geldiğini beyan etmiştir. Başka bir tanık ise ifadesinde, davacı ile diğer çalışan arasında itiş kakış olduğunu ancak zamanında müdahale ederek ayırdıklarını ifade etmiştir. İş yerinin bir başka çalışanı ise beyanında davacı ile tartıştıklarını, tartışmanın kavgaya dönüştüğünü, davacının kendisine yumruk vurduğunu arkadaşların araya girerek ayırdığını, servislere doğru giderken yeniden davacı ile karşılaştıklarını ve kendisine saldırdığını bunun üzerine savunma maksatlı kendisinin de karşılık verdiğini beyan etmiştir. Yine bu tanık beyanlarından kavganın iş yeri servislerinin kalktığı yerde de devam ettiği anlaşılmaktadır.

Dosya kapsamındaki bu bilgi ve beyanlar göz önüne alındığında davacı ile işyerinin diğer çalışanının birbirlerine fiili saldırıda bulunarak kavga ettikleri konusunda şüphe bulunmamakla birlikte, kavganın kim tarafından başlatıldığı hususu ise net bir şekilde anlaşılamamaktadır.

Öte yandan, bu olay üzerine davacı ve diğer işçi iş yeri disiplin kuruluna sevk edilmiş ve her iki işçinin de iş sözleşmeleri 13.06.2008 tarihli Disiplin Kurulu Kararından da anlaşıldığı üzere İş Kanununun 25/II-d maddesi gereğince feshedilmiştir.

Bilindiği üzere, kavga eden diğer işçinin iş sözleşmesini fesih yoluna gitmeyen işveren eşit işlem borcuna aykırı davranmış olacağından, feshin haklı olduğundan bahsedilemeyecektir. Somut olayda ise kavga olayının ardından iş yerinde soruşturma yapılmış ve her iki işçi de disiplin kuruluna sevk edilerek iş sözleşmeleri feshedilmiştir. Dolayısıyla işverenin eşit işlem borcuna uygun davrandığı da açıktır.

Hâl böyle olunca, açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önüne alındığında, iş sözleşmesi haklı sebeple feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekmektedir.

Ne var ki, Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında Özel Daire bozma kararında yer alan "Mahkemece kavganın diğer tarafça başlatıldığı gerekçesiyle feshin haksız olduğu sonucuna gidilmiş ise de, dosya içeriğinden kavganın diğer işçi tarafından başlatıldığının net bir şekilde anlaşılamaması bir yana bu husus sabit olsa dahi, bu durum fiilen kavgaya karışan işçinin iş akdini haklı olarak feshetme konusunda 4857 Sayılı Yasa' nın 25/II-d maddesince verilen hakkı ortadan kaldırmaz. Dairemizin yerleşik içtihatları da bu doğrultudadır " ifadesinde geçen "bir yana bu husus sabit olsa dahi, bu durum fiilen kavgaya karışan işçinin iş akdini haklı olarak feshetme konusunda 4857 Sayılı Yasa' nın 25/II-d maddesince verilen hakkı ortadan kaldırmaz. Dairemizin yerleşik içtihatları da bu doğrultudadır " ibaresinin bozma kararından çıkartılması gerektiği kabul edilmiştir. Bu ifadenin işçinin işverenin başka bir işçisine sataşması sebebiyle haklı feshinde kesin bir yargı içerdiği, kavga olayına karışan her işçinin koşulsuz olarak iş sözleşmesinin feshedileceği anlamına geldiği ancak etkili bir eyleme uğrayan bir işçinin kendini sınırlı olarak yani amaç dışına çıkmadan karşı tarafı etkisizleştirmeye yönelik davranışlarının dolayısıyla meşru savunma hallerinin 4857 Sayılı Kanun'un 25/II-d maddesine uyan haklı fesih sebebine imkân vermeyeceği ortadadır.

Açıklanan sebeple kesin yargı içeren bu ifadenin bozma kararından çıkartılarak direnme kararının bu değişik sebepten dolayı bozulması gerekmektedir.

SONUÇ : Davalı işveren vekilinin temyiz itirazlarının kabulüyle direnme kararının yukarda gösterilen bu değişik nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istenmesi halinde temyiz peşin harcın yatırana iadesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 13.12.2017 gününde oy çokluğu ile karar verildi.

[WatchAndLearn]

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2007/21658
K. 2008/18649
4857/m. 25/II-b-d
DAVA : Davacı, kıdem , ihbar tazminatı, hafta tatili ücreti, alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimiİ.Polat tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı, kızının düğünü olması nedeni ile 14.08.2006 tarihinde işyeri müdüründen izin aldığını, şoför başı İsmail'e söylediğinde izin vermediğini söylediğini, kızının düğünü olduğunu belirttiğinde İsmail'in "...iktir git..." diye hitap ettiği, bunun üzerine kendisinin de ona küfür ile karşılık verdiğini , iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinde bulunmuştur.
Davalı davacının şoförbaşı İsmail'e hitaben "...ben yarın için müdürden izin aldım, haberin olsun.." dediğini, İsmail'in de kendisine "...aylık 2 gün mazeret izin hakkı olduğunu, onları kullandığını, sana izin vermem... müdür beyle görüşeceğim " dediğini, bunun üzerine davacının "...bana izin vermeyecek adamın ..mına koyarım." şeklinde küfür ettiğini, dövmek için saldırdığını, iş akdinin haklı olarak feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davacının kendisine izin vermeyeceğini belirten şoför başı ile tartışıp küfretmesi, üstüne yürümesi neticesinde iş akdinin haklı olarak feshedildiği kanaati ile kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddine karar verilmiştir.
Karar davacı tarafça temyiz edilmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş akdinin davalı işveren tarafından haklı olarak feshedilip edilmediği noktasında toplanmaktadır.
Uyuşmazlığın normatif dayanakları 4857 Sayılı Yasanın 25/II- ( b ) ve ( d ) maddeleridir. Sözü edilen hükümlere göre: İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması; İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması durumunda işverenin derhal fesih hakkı doğmaktadır.
Taraflarca dosyaya sunulan deliller birlikte değerlendirildiğinde; olayın, işveren vekili durumundaki işyeri yetkilisinden kızının düğünü nedeni ile izin almasına rağmen aynı işyerinde şoför başı olan kişinin izin vermek istememesi nedeni ile davacı işçinin huzursuzluk yaşamasına neden olduğu, çıkan tartışmada şoför başı olan diğer işçinin davacı işçiye küfür etmesinden sonra davacı işçinin de bu kişiye küfür ettiği; öte yandan davacı işçiye küfür ettiği sabit olan diğer işçi şoför başının iş akdine son verilmediği,çalışmasına devam ettiği anlaşılmaktadır. Davalı işveren iş akdinin feshinde de eşit davranmakla yükümlüdür. Somut olayda daha fazla kusurlu durumda olan işçinin iş akdine son verilmeden davacı işçinin iş akdine son verilmiş olmakla, yapılan fesih haklı değildir. Böyle olunca yukarıda sözü edilen kanun hükümleri uyarınca kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulü yönünde hüküm kurulmalıdır.
Yukarıda açıklanan gerekçe ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 1.7.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.

[WatchAndLearn]

T.C.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
E. 2015/17720
K. 2015/21509
T. 22.6.2015
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin başka bir işçi ile yaşanan olaydan dolayı haksız ve hukuka aykırı olarak feshedildiğini, bu sebeple, dört aylık işe başlatmama tazminatı ve sekiz aylık brüt ücreti tutarında tazminat istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren, davacının iş sözleşmesini, davacının başka bir işçi ile tartışması ve ona saldırması sebebiyle, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun madde 25/2-d. bendine göre haklı sebebe dayanarak feshettiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere dayanılarak, açılan davanın ispatlanamadığından reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı taraf temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında, iş sözleşmesinin, işçinin işverenin başka bir işçisine sataşması sebebi ile haklı sebeple feshedilip edilmediği ve işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı noktaları uyuşmazlık konusu olup, kanuni dayanak 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 5., 18. vd. maddeleridir.

4857 Sayılı Kanun'un 25/II-d maddesine göre, işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka bir işçisine sataşması, haklı fesih sebebi sayılmıştır.Ayrıca, 4857 Sayılı Kanun'un sistematiğinde eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir sebep olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, iş ./..

yerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.Somut uyuşmazlıkta, ameliyathanenin işleyişiyle ilgili davacı ve işverenin dava dışı diğer işçisi arasında sorun yaşanmış, sonrasında da karşılıklı olarak birbirlerine saldırdıkları dosya kapsamıyla sabit olmasına göre, işverence eşit işlem borcuna aykırı olarak sadece davacının iş sözleşmesinin feshedilmesi hatalı olduğundan, kavgaya kimin sebebiyet verdiği belli olmadığı halde eşit durumdaki işçiler arasında farklı uygulama yapılması işveren feshini haksız hale getirir. Bu sebeple işçinin işe iadesi yerine, davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 Sayılı Kanun'un 5.,18. vd. maddeleri uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

[WatchAndLearn]

T.C.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
E. 2015/17720
K. 2015/21509
T. 22.6.2015
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin başka bir işçi ile yaşanan olaydan dolayı haksız ve hukuka aykırı olarak feshedildiğini, bu sebeple, dört aylık işe başlatmama tazminatı ve sekiz aylık brüt ücreti tutarında tazminat istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren, davacının iş sözleşmesini, davacının başka bir işçi ile tartışması ve ona saldırması sebebiyle, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun madde 25/2-d. bendine göre haklı sebebe dayanarak feshettiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere dayanılarak, açılan davanın ispatlanamadığından reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı taraf temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında, iş sözleşmesinin, işçinin işverenin başka bir işçisine sataşması sebebi ile haklı sebeple feshedilip edilmediği ve işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı noktaları uyuşmazlık konusu olup, kanuni dayanak 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 5., 18. vd. maddeleridir.

4857 Sayılı Kanun'un 25/II-d maddesine göre, işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka bir işçisine sataşması, haklı fesih sebebi sayılmıştır.Ayrıca, 4857 Sayılı Kanun'un sistematiğinde eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir sebep olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, iş ./..

yerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.Somut uyuşmazlıkta, ameliyathanenin işleyişiyle ilgili davacı ve işverenin dava dışı diğer işçisi arasında sorun yaşanmış, sonrasında da karşılıklı olarak birbirlerine saldırdıkları dosya kapsamıyla sabit olmasına göre, işverence eşit işlem borcuna aykırı olarak sadece davacının iş sözleşmesinin feshedilmesi hatalı olduğundan, kavgaya kimin sebebiyet verdiği belli olmadığı halde eşit durumdaki işçiler arasında farklı uygulama yapılması işveren feshini haksız hale getirir. Bu sebeple işçinin işe iadesi yerine, davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 Sayılı Kanun'un 5.,18. vd. maddeleri uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

[WatchAndLearn]

SONUÇ : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1-)Mahkemenin yukarda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-)İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3-)Davacının kanuni sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih sebebi ve kıdemi dikkate alınarak dört aylık ücreti olarak belirlenmesine,

4-)Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem tazminatının bu alacaktan mahsubuna,

5-)Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6-)Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 1.500,00 TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,

7-)Davacı tarafından yapılan 593,20 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

8-)Peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak, 22.6.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

[WatchAndLearn]

İŞE İADE DAVASI DAVACININ BÖLÜM MÜDÜRÜNE HAKARET VE SİNKAF ETMESİ HAKLI NEDEN • ÖLÇÜLÜLÜK İLKESİ
Özet

ÖZET: Dosya içeriğine göre davacı işçi hakkında davranışları nedeniyle iş akdinin haklı olarak feshedildiği belirtilerek davanın reddine karar verilmişse de dosyada mevcut ve fesih gerekçesi edilen tutanak konusunda dinlenen aynı zamanda tutanak tanzim eden kişiler olan davalı tanıkları beyanları gözönüne alındığında davacının eylemi ile işverence gerçekleştirilen fesih arasında açık bir oransızlık bulunduğunun anlaşıldığı, 4857 sayılı Yasanın 25. maddesinde sayılan haklı nedenle fesih sebeplerinin hiçbirinin bulunmadığı, daha önce gerçekleşen disiplin cezasına ilişkin olayların ise altı günlük hak düşürücü süre nedeniyle haklı fesih gerekçesi yapılamayacağı, kaldı ki bu eylemi nedeniyle davacıya 09.05.2011 tarihinde disiplin cezasının verilmiş olduğunun davalı taraf cevap dilekçesi ve davacının özlük dosyasındaki belgelerden anlaşıldığı, bu nedenle feshe konu edilemeyeceği, davacının eylemi ile fesih arasında açık bir oransızlık bulunduğu ve feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmakla davanın kabulü ile feshin geçersizliğinin tespitine karar verilmek gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi isabetsiz olup davacı temyizi bu nedenle yerinde görülmüştür.
Yargıtay YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E: 2012/21298 K: 2015/4936 T: 18.03.2015
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı 15.10.2007-04.12.2013 tarihleri arasıda davalı şirkete ait Z. Giyim İşyerinde çalıştığını, görevini en iyi şekilde yaptığını, yüksek perfo-mans gösterdiğini, haksız ve asılsız iddialarla işten çıkartılıp zor durumda bırakılarak mağdur edildiğini, doğruluk ve bağlılığa aykırı bir davranışının bulunmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı şirket vekili davacının müdürleri ve çalışanları tehdit edip ağır küfürlü sözler söyleyerek sataştığını, saygı sınırını aşan davranışları ve sözlerinin son dönemde arttığını, davacıya daha önce de uyarı cezası verildiğini, feshin yasaya ve usule uygun olduğunu, iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, 20/10/2011 günlü erkek bölümü müdühü H. bayan bölümü müdür yardımcısı E. ve çocuk bölümü müdürü S. tarafından düzenlenen tutanakta davacının diğer çalışanları tehdit ettiği, beni üzeni bende üzerim dediği, "Yiyemiyeceğim (...) altına yatmam" şeklinde hakarette ulunduğu belirtilmiştir. Davacının metni yazılan tutanakta ta görüldüğü üzere diğer çalışanlara haraket ettiği iş düzenini bozduğu tutanağın doğru olduğunun duruşmada dinlenen tutanak tanıklarınca doğrulandığı, işverence yapılan 04/12/2013 günlü feshin 4857 Sayılı Kanun'un 25/II-b maddesine göre haklı nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davaranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı, işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davaranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiğini belirlendiği, dha sonra işçinin, hangi davaranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü sonut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tepsit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilmesi için, işçinin sözleş-mesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahmini teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşcerenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, perde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma sürecinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kasul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi ve iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması halinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve biraysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değiltdir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu'nun 2'nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaracak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve ceafa vermek amacıyla da tamilatar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem sorcuna riayet etmekle de yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelitir.

İş Kanununun 25'inci maddesinin Il'inci bendinin (d) fıkrasına göre, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, Anayasanın 25 ve 25'ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işverenin aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesininfeshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/ II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.

Diğer tarafdan ölçülülük ilkesi uyarınca, fesihte seçilen ve uygulanan yöntemin, takip edilen amaçla mukayese edildiğinde açıkça orantısız olmaması gerekir. Bir başka anlatımla müdahalenin ağırlığı ile onun haklı kılan nedenlerin önemi ve ağırlığı arasında bir tartım yapılmalıdır.

Dosya içeriğine göre davacı işçi hakkında davranışları nedeniyle iş akdinin haklı olarak feshedildiği belirtilerek davanın reddine karar verilmişse de dosyada mevcut ve fesih gerekçesi edilen tutanak konusunda dinlenen aynı zamanda tutanak tanzim eden kişiler olan davalı tanıkları beyanları gözönüne alındığında davacının eylemi ile işverence gerçekleştirilen fesih arasında açık bir oransızlık bulunduğunun anlaşıldığı, 4857 sayılı Yasanın 25. maddesinde sayılan haklı nedenle fesih sebeplerinin hiçbirini bulunmadığı, daha önce gerçekleşen disiplin cezasına ilişkin olayların ise altı günlük hak düşürücü süre nedeniyle haklı fesih gerekçesi yapılamayacağı, kaldıki bu eylemi nedeniyle davacıya 09.05.2011 tarihinde disiplin cezasının verilmiş olduğunun davalı taraf cevap dilekçesi ve davacının özlük dosyasındaki belgelerden anlaşıldığı, bu nedenle feshe konu edilemeyeceği, davacının eylemi ile fesih arasında açık bir oransızlık bulunduğu ve feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmakla davanın kabulü ile feshin geçersizliğinin tespitine karar verilmek gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi isabetsiz olup davacı temyizi bu nedenle yerinde görülmüştür.

4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarındaki tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi ogular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanunun 31. maddesindeki (6356 sayılı kanun 25/5.) sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu maddede sendikal neden halinde ise işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirleneceği açıklanmıştır. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kımedi olan işçi için 4, 5, 15 yıldan arasında kdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.

Dosya içeriğine göre davacının kıdeminin 15 yılın altında olduğu nazara alınarak işe başlatmama tazminatının davacının 5 aylık brüt ücret tutarında belirlenmesi gerekir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca mahkeme kararı bozularak ortadan kaldırılmış ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1-    Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-    Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE

3-    Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4-    Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanlacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5-    Alınması gereken 27,70 TL harçtan peşin alınan 24.30 TL harcın tenzili ile bakiye 3.40 TL harç giderinin davalıdan tahsili ile Hazine'ye gelir kaydına,

6-    Davacının yapmış olduğu 146.24 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili için davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7-    Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.500.00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8-    Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,

9-    Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 18.03.2015 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.