[Arb. Özgür Koca]

Taşeron şirket işçileri ile asıl işverenin işçileri arasında ücret, ikramiye, prim ve sosyal yardımlar hakkında farklı işlem yapılması, hukuka aykırı olup tazminat ödenmesini gerektirir.

YARGITAY HUKUK GENEL KURULU

2017/3193 E., 2021/1025 K.

 

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin 1. fıkrası: dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımcılık yasağı hükme bağlanmıştır. Aynı maddenin 2. fıkrasında, sözleşme türü nedeniyle ayrımcılık yapılması, 3. fıkrasında cinsiyet veya gebelik nedeniyle ayrımcılık yasaklanmıştır. 5. maddenin 2. fıkrasında getirilen sözleşme türü nedeniyle ayrımcılık, İş Kanunu'nun 12. maddesinde belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri, 13. maddesinde kısmi süreli ve tam süreli iş sözleşmeleri bakımından daha ayrıntılı biçimde düzenlenmiştir. Ayrıca 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesinde sendikal nedenle ayrım yapma yasağı öngörülmüştür.

Sözleşme türleri açısından ayrımcılık yasakları ayrık tutulursa, 4857 sayılı İş Kanunu'ndaki somut düzenlemelerin tamamı işçinin temel hak ve özgürlüklerine ilişkindir. Bunlardan cinsiyet ve gebelik, sendikal neden ve engellilik özel hükümlerle düzenlenmiş iken, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin 1. fıkrası, Anayasanın 10. maddesinin iş ilişkisine uyarlanmış bir hâli olarak dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve benzeri sebeplere dayalı ayrımı yasaklamıştır.

Hükümde "ve benzeri sebepler" ifadesine yer verildiğinden, ayrım yasağı sadece sayılan hâllerle sınırlı olmayıp, benzer nedenlerle de işveren ayrım yasağını ihlâl edemeyecektir (Süzek, Sarper/İş Hukuku, 18. Bası, İstanbul 2019, s. 441; Çelik, Nuri/Caniklioğlu, Nurşen/Canbolat, Talat.:İş Hukuku Dersleri, 32. Bası, İstanbul 2019, s. 415; Sur, Melda/İş İlişkisinde Eşitlik İlkesi ve Ayrımcılık Yasağı, Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı:37, 2017, s. 40). Buradaki "ve benzeri sebepler" kişi temel hak ve özgürlükleri çerçevesinde değerlendirilmelidir (Yenisey, Kübra Doğan/Eşitlik İlkesi ve Ayırımcılık Yasağı, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2006/4, s. 65).

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi kural olarak işverenin ayrım yapma yasağını düzenlemekte, bütün hukuk düzenimizde geçerli olan Anayasanın 10. maddesi ise işverene hem ayrım yapma yasağını getirmekte hem de genel anlamda eşit davranma borcunu yüklemektedir. Öte yandan, iş hukuku öğretisinde işverenin eşit davranma borcunun doğumu için bazı koşulların gerçekleşmesi gerektiği kabul edilmektedir. Bunlar, bu yükümlülüğün aynı işyerinde çalışan işçilere karşı olması (işyerinde birlik), karşılaştırılacak durumların aynı zaman dilimi içinde meydana gelmiş bulunması (zamanda birlik), bir karşılaştırma yapılmasına olanak tanıyan, birden fazla işçiyi ilgilendiren kolektif bir uygulamanın söz konusu olmasıdır (Süzek, s. 443).

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre, işçi ihlâlin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Bu bağlamda yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut olay incelendiğinde; davacı vekili, müvekkilinin çalıştığı süre boyunca muvazaaya dayalı ayrımcılığa maruz kaldığından kendisiyle benzer işi yapan davalı işyerinde çalışan işçilerle arasındaki ücret farkının ödenmesi gerektiğini, davalı işverenin muvazaa dolayısıyla eşit işlem borcuna aykırı davrandığı sabit olduğundan İş Kanunu'nun 5. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenen dört aylık ücret tutarındaki tazminatın da tahsili gerektiğini belirterek, ücret farkı ile dört aylık ücret tutarında tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece hükmedilen eşit işlem borcuna aykırılık tazminatına gerekçe olarak "...Davalı şirket ile davacının çalıştığı bildirilen alt işveren arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu yüksek mahkeme kararıyla da sabittir. Davalı işveren muvazaalı işleme dayalı olarak davacı işçinin, ikramiye, bayram ücreti ve yakacak yardımlarını ödemeyerek, eşitlik ilkesine aykırı davranmış olduğundan 4857 sayılı yasanın 5.maddesi gereğince, tazminata hükmetmek gerekmiş" denilmiştir.
 

Özdağ Hukuk & Danışmanlık Bürosu uzman avukatları olarak listelenen alanlarda ve İzmir İşçi Avukatı alanlarında ve diğer özel durumlara ilişkin alanlarda müvekkillerine etkin hukuki danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunmaktadır. Yukarıda kısaca belirttiğimiz açıklamalardan sonra bize ulaşmak isterseniz Whatsapp için Tıklayın veya müvekkil hattımız olan 0544 424 84 67  numaralı telefonumuzdan ulaşabilirsiniz.

Bu İnternet Sitesi içeriğinde yer alan tüm eserler (yazı, resim, görüntü, vb.) Avukat Aybüke Özdağ'a ait olup 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu kapsamında korunmaktadır. Bu hakları ihlal eden kişiler, 5846 sayılı Fikir ve Sanat eserleri Kanunu ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanununda yer alan hukuki ve cezai yaptırımlara tabi olur. Avukat Aybüke Özdağ, ilgili yasal işlem başlatma hakkına sahiptir.